Faran med intern corporate bullshit.

En nyligen publicerad forskningsrapport från Danmark  bekräftar moralen i berättelsen om Cadbury i mitt förra inlägg. Forskarna har studerat ledarkulturen i en mängd företag och organisationer med utgångspunkt från hur man implementerar strategiska beslut i organisationerna, hur man förankrar och kommunicerar internt. Resultatet kan sammanfattas enligt följande:

• Företag som involverar personalen tidigt och tar hänsyn till deras tankar och idéer i strategiarbetet får i regel framgångsrika strategier.
• Företag som inte involverar personalen alls, utom att implementera strategin när den väl är klar får mindre framgång med strategierna.
• Företag som involverar personalen men inte tar faktisk hänsyn till deras tankar och idéer får minst framgång med strategierna.

Av detta kan man naturligtvis bara dra en slutsats. Ändå är det alternativet i mitten som är den rådande standarden för genomförande av strategiska förändringar i organisationer idag. Ledningen litar på sin egen förmåga och med hjälp av slipade konsulter tar man så fram strategierna för att sedan påbörja den så kallade implementeringen, det vill säga att sälja in strategin, att få mellanchefer och personal att köpa den och agera efter den i sina respektive ansvarsområden.

Hur många gånger har man inte sett chefer stå på scenen och presentera den nya strategin/visionen/plattformen/kampanjen/vadduvill och med pukor och trumpeter försökt övertyga publiken om dess förträfflighet och på bordet där borta ligger nya T-shirtarna och sen är det fri öl i baren. Nu kör vi!

Det fungerar inte. Det har det aldrig gjort.

Det är bakvänt, fel ordning och stjäl massor att tid, energi och pengar. I min bok (och i forskarnas också tydligen) är det ett misstag att inte involvera personalen så mycket och så tidigt som möjligt i processen. Det är ju de som arbetar med HUR, det är där detaljinsikten finns, kunskapen om vad som fungerar och vad som inte gör det. Där kan man som ledningsgrupp få ett extremt värdefullt underlag för de strategiska förändringarna och väl utfört, får man dessutom en mycket enklare resa när strategierna skall verkställas. Folk kan relatera till beslutet, de förstår varför ändringarna görs och känner sig delaktiga. Det skapar engagemang. Jag säger inte att personalen skall styra strategierna, men det är vansinne att inte ta hänsyn till deras kunskap och insikter. En VD i ett mellanstort företag kan aldrig ha den exakta sakkunskap som folket längst ut i linjerna har. Han eller hon hinner helt enkelt inne hålla sig ajour med HURet därute.

Förankra först, förändra sen. Det duger inte att servera floskler på löpande band längre, det går inte att låtsas engagera personalen. Det måste ske på riktigt. Det är den demokreativa idén.